sabato 28 febbraio 2009
giovedì 26 febbraio 2009
PREMIO RISULTATO
PREMIO DI RISULTATO
Ieri 24 febbraio è proseguito il negoziato relativo al Premio di Risultato.
Dalla trattativa è emersa la posizione aziendale tesa a mantenere la ormai vecchia struttura del premio. Durante il confronto la delegazione aziendale, ha continuamente rilevato la pesantezza dei conti economici di Poste Spa e la forte incidenza del costo del lavoro sul bilancio.
La delegazione Slp ha sollecitato l’Azienda a pronunciarsi sulla definizione economica del premio per il 2008, in quanto concluso. Sulla vigenza del contratto di produttività abbiamo proposto la durata triennale (2008/2010) per la parte normativa e contrattazione annuale per quella economica. Abbiamo confermato la disponibilità a rivedere la struttura del premio in modo da svincolare gli obiettivi regionali (produttività, qualità, progetti locali, ecc) dai risultati economici nazionali con l’obiettivo di rendere più efficaci i risultati degli interventi regionali e dare certezza al pagamento del premio senza vincoli di obiettivi economici nazionali.
Abbiamo richiesto un ulteriore apprezzamento della presenza in servizio.
Ci siamo soffermati sulle modalità di esigibilità del Premio che risulta molto alta nella soglia di accesso. Infatti solo al raggiungimento del 90% dell’obbiettivo avviene il pagamento del 60% del Premio. Tale criterio per noi va modificato.
Inoltre, abbiamo richiesto l’aggiornamento delle attività di tutte le figure professionali (con riferimento particolare allo staff) in ragione del loro attuale apporto al processo produttivo.
Il confronto è ancora aperto e proseguirà martedì 3 marzo p.v..
Cordiali saluti
MARIO PETITTO
Ieri 24 febbraio è proseguito il negoziato relativo al Premio di Risultato.
Dalla trattativa è emersa la posizione aziendale tesa a mantenere la ormai vecchia struttura del premio. Durante il confronto la delegazione aziendale, ha continuamente rilevato la pesantezza dei conti economici di Poste Spa e la forte incidenza del costo del lavoro sul bilancio.
La delegazione Slp ha sollecitato l’Azienda a pronunciarsi sulla definizione economica del premio per il 2008, in quanto concluso. Sulla vigenza del contratto di produttività abbiamo proposto la durata triennale (2008/2010) per la parte normativa e contrattazione annuale per quella economica. Abbiamo confermato la disponibilità a rivedere la struttura del premio in modo da svincolare gli obiettivi regionali (produttività, qualità, progetti locali, ecc) dai risultati economici nazionali con l’obiettivo di rendere più efficaci i risultati degli interventi regionali e dare certezza al pagamento del premio senza vincoli di obiettivi economici nazionali.
Abbiamo richiesto un ulteriore apprezzamento della presenza in servizio.
Ci siamo soffermati sulle modalità di esigibilità del Premio che risulta molto alta nella soglia di accesso. Infatti solo al raggiungimento del 90% dell’obbiettivo avviene il pagamento del 60% del Premio. Tale criterio per noi va modificato.
Inoltre, abbiamo richiesto l’aggiornamento delle attività di tutte le figure professionali (con riferimento particolare allo staff) in ragione del loro attuale apporto al processo produttivo.
Il confronto è ancora aperto e proseguirà martedì 3 marzo p.v..
Cordiali saluti
MARIO PETITTO
DEDICATO A CHI... A SEMPRE DA RIDIRE
NELLA VITA PRIVATA COSI COME NEL LAVORO C'è SEMPRE CHI HA DA RIDIRE....
A TUTTI LORO DICO,VIVI SERENO CHE CAMPI 100 ANNI!!!
A TUTTI LORO DICO,VIVI SERENO CHE CAMPI 100 ANNI!!!
mercoledì 25 febbraio 2009
Permessi handicap: legge 104/92
(Come fare per ottenere le agevolazioni)
Disposizioni sull'applicazione dell'art. 33 della legge 104/1992. Circolari interpretative.
Le modifiche apportate dalla Legge 53/2000 alla legge art. 33 delle legge 104/92 hanno superato alcuni problemi interpretativi che hanno dato luogo a diversi orientamenti assunti dall'Inps, dal Ministero del Lavoro e dal Consiglio di Stato in merito alla fruizione delle agevolazioni e dei permessi previsti per i familiari che assistono disabili in situazione di gravità e per gli stessi disabili se lavoratori dipendenti.
Tali orientamenti sono contenuti nella Circolare del Ministero del Lavoro 161/96 e nel parere del Consiglio di Stato 11434/96 oltre che nella circolare Inps 211 del 31.10.1996. L'INPS, con propria circolare del 18 febbraio n. 37, è intervenuta per l'ennesima volta a modificare le proprie disposizioni in materia di permessi lavorativi, per dipendenti assicurati INPS, ai sensi dell'articolo 33 della Legge 104/1992.
Gli orientamenti di seguito riassunti, nella misura in cui contrastano con la nuova legge, sono da considerare superati dalle disposizioni contenute nella circolare Inps del 17 luglio 2000 n. 133.
Lavoratori handicappati in situazione di gravità
• Il lavoratore handicappato in situazione di gravità può usufruire solo dei permessi concessi a titolo personale, ma non di quelli per assistere un familiare convivente a sua volta disabile grave.
• I permessi lavorativi possono essere concessi anche al familiare del lavoratore handicappato grave che già fruisca in proprio dei permessi, a condizione che:
il disabile abbia effettiva necessità di essere assistito dal familiare convivente lavoratore; questa necessità verrà valutata da un medico della Sede INPS competente;
nel nucleo non sia presente un altro familiare non lavoratore in grado di prestare assistenza. Gli studenti vengono di fatto equiparati ai lavoratori anche nei periodi di inattività scolastica; se universitari devono dimostrare la regolare effettuazione di esami.
• La novità meno favorevole della circolare prevede, contrariamente a precedenti disposizioni, che da parte dei lavoratori disabili non possano essere fruiti cumulativamente nello stesso mese sia i permessi giornalieri di due ore che quelli mensili di tre giorni. Questo orientamento è confermato dalla nuova formulazione dell'art. 33 come modificato dalla legge 53/00.
L'alternatività dei due tipi di permessi è ammissibile solo in mesi diversi. Un esempio: il disabile può in marzo utilizzare i tre giorni di permesso e in aprile fruire delle due ore giornaliere, ma non può cumulare tre giorni e due ore nello stesso mese. Il disposto della circolare INPS 211/1996, su questo aspetto, si deve quindi considerare superato.
Genitori degli handicappati gravi
La circolare 37/99 prevedeva alcune limitazione nel caso in cui un coniuge non era lavoratore dipendente.
• Quando il padre non svolge alcuna attività lavorativa, la madre non può fruire di nessuno dei benefici previsti dall'articolo 33 e cioè:
prolungamento dell'astensione facoltativa;
permessi orari previsti fini ai tre anni di vita del bambini;
permessi giornalieri.
• Nel caso in cui uno dei genitori non lavori è comunque possibile, per l'altro familiare, ottenere i permessi per alcuni "motivi obiettivamente rilevanti" e cioè:
grave malattia del genitore non lavoratore (valutata dal medico INPS);
ricovero in struttura sanitaria del genitore non lavoratore;
presenza nel nucleo familiare di più di tre di figli minorenni;
presenza nel nucleo di un altro figlio di età inferiore a sei anni;
necessità di assistenza del figlio handicappato grave in situazione di gravità anche in ore notturne (valutata dal medico INPS).
• Nel caso di madre lavoratrice dipendente (assicurata INPS) e padre lavoratore autonomo, la prima potrà usufruire di tutti i benefici di cui all'articolo 33 (prolungamento dell'astensione facoltativa, permessi orari fino ai tre anni di vita del bambino, permessi giornalieri).
• Nel caso di padre lavoratore dipendente e madre lavoratrice autonoma, il primo potrà fruire solo dei permessi giornalieri.
Documentazione necessaria
I documenti in questione comprendono anche novità interpretative di grande rilievo sui seguenti altri punti :
1.
Diritto del genitore lavoratore dipendente quando l'altro genitore è lavoratore autonomo ai tre giorni di permesso mensile (in base all'art. 33, comma 3, legge 104/92):
in questo caso si afferma che il genitore lavoratore ha diritto ai permessi in questione in quanto l'altro genitore (ancorchè lavoratore non dipendente) è impossibilitato a farlo essendo impegnato nello svolgimento della sua attività lavorativa.
2.
Diritto del genitore lavoratore dipendente a ottenere i permessi mensili (art. 33, 3º comma) quando l'altro genitore non sia lavoratore (neppure autonomo) ma sia impedito ad adempiere agli obblighi di assistenza familiare a causa di un motivo obiettivamente rilevante (es. malattia documentata) o comunque di un insormontabile impedimento obiettivo, documentabile come tale.
3.
Possibilità per il genitore o familiare lavoratore che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado con handicap in situazione di gravità, con lui convivente, di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio.
È stata proposta questione di illegittimità costituzionale dell'art. 33, comma 5, nella parte in cui non prevede che tale diritto spetti anche nel caso che l'esigenza di assistere il disabile sorga in un momento in cui il lavoratore non sia più convivente, e richieda di essere trasferito per prestare assistenza al congiunto.
La Corte Costituzionale ha respinto la questione dichiarandola non fondata, argomentando che il legislatore con la legge 104 del 1992 ha "ragionevolmente previsto - quale misura aggiuntiva - la salvaguardia della assistenza in atto, accettata dal disabile, al fine di evitare rotture traumatiche, e dannose, della convivenza", ma non anche, secondo il ragionamento della Corte, la ricostituzione della convivenza finalizzata a dare al familiare invalido la necessaria ed indispensabile assistenza (sul presupposto che accettare un ragionamento del genere significherebbe dare troppa importanza alla norma, in quanto non è, secondo la Corte Costituzionale, immaginabile che l'assistenza ai disabili si fondi esclusivamente su quella familiare).
Pertanto dovrebbe negarsi il diritto al trasferimento di sede a quei lavoratori che intendessero assistere i familiari che, per le più svariate cause, fossero divenuti disabili nel corso della loro vita, negando agli stessi il diritto ad essere assistiti dai parenti che si rendono disponibili a prestare assistenza, dando rilievo alla sola convivenza in atto e non anche a quella che potrebbe ricrearsi con l'intento di tutelare ed assistere il portatore di handicap.
Tenuto conto di questo orientamento sarebbe utile che il lavoratore comunicasse tempestivamente (al momento della assunzione per coloro che fossero avviati nel settore pubblico impiego, mentre nel privato sarebbe meglio fare la richiesta di trasferimento dopo avere superato il periodo di prova) al datore di lavoro la propria intenzione di chiedere il trasferimento di sede per assistere il congiunto disabile.
Invitiamo le strutture che dovessero affrontare casi del genere a contattare l'Ufficio Giuridico Sindacale per valutare, anche assieme ai nostri legali, la possibilità di attivare sia l'azione sindacale che il contenzioso per ribaltare questo orientamento, decisamente restrittivo ed anche poco comprensibile tenuto conto del valore che viene attribuito alla tutela dei portatori di handicap.
4.
Possibilità per il lavoratore non convivente di ottenere i permessi mensili per assistere il familiare disabile:
il Ministero del Lavoro prendendo lo spunto dalla sentenza citata n. 325/1996 della Corte Costituzionale, ha interpretato la norma nel senso che la convivenza deve intendersi in senso effettivo e non solo anagrafico.
Quindi rispetto ai tre giorni di permesso mensili, gli stessi non possono essere concessi quando il dipendente lavora in una sede notevolmente distante dalla località nella quale risulta anagraficamente residente con il congiunto disabile.
5.
Possibilità per il familiare di disabile in situazione di gravità di cumulare i tre giorni di permesso mensile con le due ore di permesso giornaliero:
viene ribadita la non cumulabilità dei due benefici e l'alternatività del godimento degli stessi.
6.
Possibilità di frazionare i tre giorni di permesso mensile di cui all'art. 33, comma 3, in permessi orari:
si conferma l'orientamento favorevole alla frazionabilità dei permessi suddetti, purchè il frazionamento non superi le 18 ore mensili.
7.
Possibilità per il lavoratore disabile di cumulare i tre giorni di permesso mensile con i permessi orari giornalieri:
l'Inps con sua circolare 211 del 31 ottobre 1996, interpretando restrittivamente la normativa, ha precisato che il lavoratore disabile che chiede, nello stesso mese, sia i permessi giornalieri (2 ore al giorno per il numero dei giorni lavorativi) che i tre giorni di permesso mensile, ha diritto di godere, per quel mese ad un massimo di 44 ore di permesso che siano comprensive anche dei tre giorni di permesso mensile richiesti.
L'istituto effettua il seguente calcolo:
ore giornaliere di permesso spettanti = 2 x
giorni lavorativi del mese = 22
totale 44 ore
permessi giornalieri richiesti 8 ore x 3 gg. = 24 ore
Il lavoratore disabile può in questo caso chiedere oltre ai 3 giorni di permesso mensile altre 20 ore di permesso da fruire in ragione di due ore al giorno.
Cosa fare per ottenere le agevolazioni dell'art. 33 della legge 104/92
1. Richiesta di accertamento della situazione di gravità indirizzata alle Commissioni Mediche delle Aziende U.S.L. di residenza, a cui occorre allegare:
a) Certificato di stato di famiglia.
b) Certificato di invalidità della persona da assistere.
2. Dopo avere ottenuto il riconoscimento della gravità, occorre presentare domanda al datore di lavoro e successivamente all'INPS per usufruire dei permessi allegando:
a) Certificato della situazione di gravità come previsto al punto 1).
b) Certificato di stato di famiglia.
Occorre fare molta attenzione nella compilazione della domanda e nella sottoscrizione delle dichiarazioni di responsabilità che la stessa richiede
LEGGE 104/92
--------------------------------------------------------------------------------
Disposizioni sull'applicazione dell'art. 33 della legge 104/1992. Circolari interpretative.
Le modifiche apportate dalla Legge 53/2000 alla legge art. 33 delle legge 104/92 hanno superato alcuni problemi interpretativi che hanno dato luogo a diversi orientamenti assunti dall'Inps, dal Ministero del Lavoro e dal Consiglio di Stato in merito alla fruizione delle agevolazioni e dei permessi previsti per i familiari che assistono disabili in situazione di gravità e per gli stessi disabili se lavoratori dipendenti.
Tali orientamenti sono contenuti nella Circolare del Ministero del Lavoro 161/96 e nel parere del Consiglio di Stato 11434/96 oltre che nella circolare Inps 211 del 31.10.1996. L'INPS, con propria circolare del 18 febbraio n. 37, è intervenuta per l'ennesima volta a modificare le proprie disposizioni in materia di permessi lavorativi, per dipendenti assicurati INPS, ai sensi dell'articolo 33 della Legge 104/1992.
Gli orientamenti di seguito riassunti, nella misura in cui contrastano con la nuova legge, sono da considerare superati dalle disposizioni contenute nella circolare Inps del 17 luglio 2000 n. 133.
Lavoratori handicappati in situazione di gravità
• Il lavoratore handicappato in situazione di gravità può usufruire solo dei permessi concessi a titolo personale, ma non di quelli per assistere un familiare convivente a sua volta disabile grave.
• I permessi lavorativi possono essere concessi anche al familiare del lavoratore handicappato grave che già fruisca in proprio dei permessi, a condizione che:
il disabile abbia effettiva necessità di essere assistito dal familiare convivente lavoratore; questa necessità verrà valutata da un medico della Sede INPS competente;
nel nucleo non sia presente un altro familiare non lavoratore in grado di prestare assistenza. Gli studenti vengono di fatto equiparati ai lavoratori anche nei periodi di inattività scolastica; se universitari devono dimostrare la regolare effettuazione di esami.
• La novità meno favorevole della circolare prevede, contrariamente a precedenti disposizioni, che da parte dei lavoratori disabili non possano essere fruiti cumulativamente nello stesso mese sia i permessi giornalieri di due ore che quelli mensili di tre giorni. Questo orientamento è confermato dalla nuova formulazione dell'art. 33 come modificato dalla legge 53/00.
L'alternatività dei due tipi di permessi è ammissibile solo in mesi diversi. Un esempio: il disabile può in marzo utilizzare i tre giorni di permesso e in aprile fruire delle due ore giornaliere, ma non può cumulare tre giorni e due ore nello stesso mese. Il disposto della circolare INPS 211/1996, su questo aspetto, si deve quindi considerare superato.
Genitori degli handicappati gravi
La circolare 37/99 prevedeva alcune limitazione nel caso in cui un coniuge non era lavoratore dipendente.
• Quando il padre non svolge alcuna attività lavorativa, la madre non può fruire di nessuno dei benefici previsti dall'articolo 33 e cioè:
prolungamento dell'astensione facoltativa;
permessi orari previsti fini ai tre anni di vita del bambini;
permessi giornalieri.
• Nel caso in cui uno dei genitori non lavori è comunque possibile, per l'altro familiare, ottenere i permessi per alcuni "motivi obiettivamente rilevanti" e cioè:
grave malattia del genitore non lavoratore (valutata dal medico INPS);
ricovero in struttura sanitaria del genitore non lavoratore;
presenza nel nucleo familiare di più di tre di figli minorenni;
presenza nel nucleo di un altro figlio di età inferiore a sei anni;
necessità di assistenza del figlio handicappato grave in situazione di gravità anche in ore notturne (valutata dal medico INPS).
• Nel caso di madre lavoratrice dipendente (assicurata INPS) e padre lavoratore autonomo, la prima potrà usufruire di tutti i benefici di cui all'articolo 33 (prolungamento dell'astensione facoltativa, permessi orari fino ai tre anni di vita del bambino, permessi giornalieri).
• Nel caso di padre lavoratore dipendente e madre lavoratrice autonoma, il primo potrà fruire solo dei permessi giornalieri.
Documentazione necessaria
I documenti in questione comprendono anche novità interpretative di grande rilievo sui seguenti altri punti :
1.
Diritto del genitore lavoratore dipendente quando l'altro genitore è lavoratore autonomo ai tre giorni di permesso mensile (in base all'art. 33, comma 3, legge 104/92):
in questo caso si afferma che il genitore lavoratore ha diritto ai permessi in questione in quanto l'altro genitore (ancorchè lavoratore non dipendente) è impossibilitato a farlo essendo impegnato nello svolgimento della sua attività lavorativa.
2.
Diritto del genitore lavoratore dipendente a ottenere i permessi mensili (art. 33, 3º comma) quando l'altro genitore non sia lavoratore (neppure autonomo) ma sia impedito ad adempiere agli obblighi di assistenza familiare a causa di un motivo obiettivamente rilevante (es. malattia documentata) o comunque di un insormontabile impedimento obiettivo, documentabile come tale.
3.
Possibilità per il genitore o familiare lavoratore che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado con handicap in situazione di gravità, con lui convivente, di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio.
È stata proposta questione di illegittimità costituzionale dell'art. 33, comma 5, nella parte in cui non prevede che tale diritto spetti anche nel caso che l'esigenza di assistere il disabile sorga in un momento in cui il lavoratore non sia più convivente, e richieda di essere trasferito per prestare assistenza al congiunto.
La Corte Costituzionale ha respinto la questione dichiarandola non fondata, argomentando che il legislatore con la legge 104 del 1992 ha "ragionevolmente previsto - quale misura aggiuntiva - la salvaguardia della assistenza in atto, accettata dal disabile, al fine di evitare rotture traumatiche, e dannose, della convivenza", ma non anche, secondo il ragionamento della Corte, la ricostituzione della convivenza finalizzata a dare al familiare invalido la necessaria ed indispensabile assistenza (sul presupposto che accettare un ragionamento del genere significherebbe dare troppa importanza alla norma, in quanto non è, secondo la Corte Costituzionale, immaginabile che l'assistenza ai disabili si fondi esclusivamente su quella familiare).
Pertanto dovrebbe negarsi il diritto al trasferimento di sede a quei lavoratori che intendessero assistere i familiari che, per le più svariate cause, fossero divenuti disabili nel corso della loro vita, negando agli stessi il diritto ad essere assistiti dai parenti che si rendono disponibili a prestare assistenza, dando rilievo alla sola convivenza in atto e non anche a quella che potrebbe ricrearsi con l'intento di tutelare ed assistere il portatore di handicap.
Tenuto conto di questo orientamento sarebbe utile che il lavoratore comunicasse tempestivamente (al momento della assunzione per coloro che fossero avviati nel settore pubblico impiego, mentre nel privato sarebbe meglio fare la richiesta di trasferimento dopo avere superato il periodo di prova) al datore di lavoro la propria intenzione di chiedere il trasferimento di sede per assistere il congiunto disabile.
Invitiamo le strutture che dovessero affrontare casi del genere a contattare l'Ufficio Giuridico Sindacale per valutare, anche assieme ai nostri legali, la possibilità di attivare sia l'azione sindacale che il contenzioso per ribaltare questo orientamento, decisamente restrittivo ed anche poco comprensibile tenuto conto del valore che viene attribuito alla tutela dei portatori di handicap.
4.
Possibilità per il lavoratore non convivente di ottenere i permessi mensili per assistere il familiare disabile:
il Ministero del Lavoro prendendo lo spunto dalla sentenza citata n. 325/1996 della Corte Costituzionale, ha interpretato la norma nel senso che la convivenza deve intendersi in senso effettivo e non solo anagrafico.
Quindi rispetto ai tre giorni di permesso mensili, gli stessi non possono essere concessi quando il dipendente lavora in una sede notevolmente distante dalla località nella quale risulta anagraficamente residente con il congiunto disabile.
5.
Possibilità per il familiare di disabile in situazione di gravità di cumulare i tre giorni di permesso mensile con le due ore di permesso giornaliero:
viene ribadita la non cumulabilità dei due benefici e l'alternatività del godimento degli stessi.
6.
Possibilità di frazionare i tre giorni di permesso mensile di cui all'art. 33, comma 3, in permessi orari:
si conferma l'orientamento favorevole alla frazionabilità dei permessi suddetti, purchè il frazionamento non superi le 18 ore mensili.
7.
Possibilità per il lavoratore disabile di cumulare i tre giorni di permesso mensile con i permessi orari giornalieri:
l'Inps con sua circolare 211 del 31 ottobre 1996, interpretando restrittivamente la normativa, ha precisato che il lavoratore disabile che chiede, nello stesso mese, sia i permessi giornalieri (2 ore al giorno per il numero dei giorni lavorativi) che i tre giorni di permesso mensile, ha diritto di godere, per quel mese ad un massimo di 44 ore di permesso che siano comprensive anche dei tre giorni di permesso mensile richiesti.
L'istituto effettua il seguente calcolo:
ore giornaliere di permesso spettanti = 2 x
giorni lavorativi del mese = 22
totale 44 ore
permessi giornalieri richiesti 8 ore x 3 gg. = 24 ore
Il lavoratore disabile può in questo caso chiedere oltre ai 3 giorni di permesso mensile altre 20 ore di permesso da fruire in ragione di due ore al giorno.
Cosa fare per ottenere le agevolazioni dell'art. 33 della legge 104/92
1. Richiesta di accertamento della situazione di gravità indirizzata alle Commissioni Mediche delle Aziende U.S.L. di residenza, a cui occorre allegare:
a) Certificato di stato di famiglia.
b) Certificato di invalidità della persona da assistere.
2. Dopo avere ottenuto il riconoscimento della gravità, occorre presentare domanda al datore di lavoro e successivamente all'INPS per usufruire dei permessi allegando:
a) Certificato della situazione di gravità come previsto al punto 1).
b) Certificato di stato di famiglia.
Occorre fare molta attenzione nella compilazione della domanda e nella sottoscrizione delle dichiarazioni di responsabilità che la stessa richiede
LEGGE 104/92
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martedì 24 febbraio 2009
domenica 15 febbraio 2009
mercoledì 11 febbraio 2009
NON C' E' TEMPO DA PERDERE ....
Non c’è tempo da perdere
Tra crisi economica mondiale, liberalizzazione alle porte, frattura dell’unità
sindacale, preoccupano le prospettive di recupero dell’Azienda e di risoluzione delle principali criticità. Slp Cisl lancia l’allarme e si impegna, come sempre in prima linea, per la tutela dell’Azienda e dei lavoratori.
La crisi economica mondiale continua a scuotere il mondo. Presto, gli effetti negativi si faranno sentire anche nel nostro Paese; gravi saranno le conseguenze
per il mondo del lavoro, per i nostri lavoratori e per le nostre imprese.
Una pesante congiuntura che non risparmierà nemmeno un’Azienda forte come Poste Italiane, da sempre la più grande Azienda di servizi di questo
Paese. Travolta dalla crisi, non sarà certo più facile risollevare l’Azienda risolvendo le ormai annose questioni che la riguardano dall’interno. Per questo, è fondamentale agire subito, concretamente, e, per quanto possibile,
unitariamente. A livello generale, le criticità riguardano
entrambi i settori dell’Azienda:
nel settore postale,
la continua diminuzione dei volumi rende difficile, da una parte, garantire ai cittadini
un servizio di qualità, e, dall’altra, tenere testa alla concorrenza con il mondo privato, ormai sempre più spietata. Nel settore finanziario,
se è vero che si iniziano
ad avere segnali di una migliore prospettiva, preoccupano le strategie in atto nel mondo bancario: gli istituti di credito si stanno attrezzando per aggredire mercato
e concorrenza, ponendo condizioni rispetto alle quali la nostra Azienda difficilmente
può competere. Nello specifico, all’interno di Poste Italiane si pongono oggi in evidenza tre grandi questioni, economiche,
organizzative e strutturali: il rinnovo del premio di produttività, la riorganizzazione del recapito e la rideterminazione degli uffici postali. Nonostante i tentativi, non si è ancora
riusciti a trovare un accordo per il rinnovo del premio di produttività, ormai
scaduto nel 2008. Questa, come le altre, è una questione da definire in tempi rapidissimi: “Su questo punto – afferma il Segretario Generale Slp Cisl Mario Petitto – non possiamo pensare
di fare sconti all’Azienda, perché se è vero che alla sua solidità e forza finanziaria concorrono tutti i lavoratori,
nonostante il periodo di profonda crisi, è giusto
che i lavoratori possano avere il meritato ritorno economico, sostanziato
dunque nel premio di produttività”.
Si inserisce qui un’ulteriore difficoltà: la spaccatura
che divide le diverse Organizzazioni
Sindacali al tavolo con l’Azienda, che di certo non semplifica il percorso verso l’accordo. “Tuttavia – prosegue Petitto – siamo certi che
Il
nuovo modello
contrattuale: i perché di un’intesa storica
Dalle parole del Segretario Generale Cisl Raffaele Bonanni, le linee guida dell’accordo appena siglato tra Governo e parti sociali sulla riforma
degli assetti contrattuali. Eccezionalmente nella nostra Newsletter, un’intervista al numero uno di via Po su un accordo atteso da tempo e largamente condiviso, nonostante il no della Cgil.
ACCORDO QUADRO
SULLA RIFORMA DEGLI ASSETTICONTRATTUALIEDITORIALE PRIMO PIANO APPROFONDIMENTI
ULTIMISSIME NEWSLETTER SLP CISL
ANNO II - 3 febbraio 2009 partetecipativi e bilaterali, che dovranno
essere più forti anche nel Settore Postale. Insomma, si tratta di una grande rivoluzione.
In questo momento l’Italia sta affrontando i problemi dovuti ad un crisi finanziaria ed economica
che si sta estendendo a tutto il mondo; si prevede nel prossimo futuro un’ulteriore
contrazione occupazionale,
gli economisti parlano di un milione di posti di lavoro in meno. In questa situazione di crisi produttiva, c’è ancora spazio per la contrattazione di secondo livello?
Quando questa crisi finirà, saremo
già pronti con questo nuovo modello contrattuale a ripartire
con più slancio e maggiori capacità produttive. Per questo era importante chiudere ora la trattativa. Su questo aspetto, siamo un passo avanti rispetto agli altri paesi europei. Dobbiamo
anche ricordare che negli
anni passati gli aumenti di produttività sono andati solo ai profitti delle aziende. Con questo accordo, sarà la contrattazione
di secondo livello a determinare le scelte aziendali e a distribuire gli “utili” sotto forma di salario ai lavoratori. Il futuro è nella partecipazione e non nell’antagonismo, come qualcuno ancora si ostina a pensare.
Questo accordo ha ricevuto un grande consenso sociale. Solo la Cgil non ha firmato. Quali sono state, secondo lei, le motivazioni di questo rifiuto?
Negli ultimi mesi, la Cgil ha subito, purtroppo, un’involuzione.
Ha abbandonato il percorso
unitario ed ha sposato - per problemi interni - una linea diversa, molto più conflittuale e “politica”. Ha condotto tutta
la trattativa sulla riforma contrattuale con l’idea di non fare nessun accordo. È una scelta che noi non condividiamo:
nella difficile fase che il nostro Paese sta attraversando,
c’è bisogno di un Sindacato
responsabile, che fa accordi. Proclamando solo scioperi, a raffica, indiscriminati, non si fanno gli interessi dei lavoratori.
Noi speriamo che si ricredano
presto, e tornino su una linea riformista e responsabile, indispensabile soprattutto in questo momento. Le divisioni fanno male ai lavoratori e al Paese. Questo è l’appello che rivolgiamo, rispettando la loro autonomia, alla Cgil: bisogna fare tutti gli sforzi possibili per ritrovare un cammino unitario. Non potranno essere né un Governo
stabile né un’opposizione politica forte a risolvere i problemi
su cui il paese si dibatte
da almeno un ventennio. Ci vuole anche un Sindacato capace
di fare proposte concrete e di fare accordi che diano reali garanzie ai lavoratori.
Accordo Quadro
sulla riforma degli assetti contrattuali
Non è vero che il nuovo indicatore
di riferimento della contrattazione, ovvero l’indice
armonizzato dei prezzi al consumo (depurato dei prezzi
dell’energia importata), sia più svantaggioso rispetto alla situazione precedente. Lo dimostrano in modo inequivocabile
i dati riferiti sia al passato che al futuro. Per quanto riguarda il passato, la Cgil riferisce le sue proiezioni sull’ipotizzata minore dinamica
salariale, al periodo 2004 - 2008. L’accordo del 1993 prevedeva di legare gli incrementi
retributivi nazionali al tasso di inflazione programmato.
Prendendo a riferimento
il periodo 2004/2008, in cui il Tasso di Inflazione Programmato cumulato è cresciuto
del 9%; il nuovo accordo
avrebbe consentito un incremento retributivo pari all’11,3%, superiore di 2,3 punti all’incremento dell’inflazione
programmata.
Il nuovo modello contrattuale applicato
al periodo 2004/2008 avrebbe assicurato pertanto un incremento retributivo nazionale
superiore all’accordo precedente di almeno 600 Euro. Prendendo a riferimento
l’ultimo decennio, secondo i dati Eurostat, nel periodo 1997 - 2007 il nuovo indice previsto dall’accordo sarebbe cresciuto in Italia del 23,8%, rispetto al 23,3% dell’indice dei prezzi al consumo famiglie
operai e impiegati (ovvero
l’inflazione reale rilevata dall’ISTAT). La Cgil sembra ignorare, inoltre, che l’indicatore
preso a riferimento dall’Accordo Quadro ha avuto una dinamica superiore all’altro
in ben sette degli undici anni presi in considerazione. Di fatto, l’indice armonizzato
europeo (IPCA) è un indicatore
più dinamico dell’inflazione,
e quindi più veloce rispetto al riferimento tradizionale
per i contratti, dell’indice
famiglie operai ed imLe
valutazioni fatte dalla Cgil, sulle presunte perdite salariali dell’accordo
quadro sulla riforma della contrattazione, sono sbagliate. Da una nota dell’Ufficio Studi Cisl, ecco perché il nuovo indicatore di riferimento
non è da ritenersi svantaggioso.
Con il nuovo modello salari più alti
ACCORDO QUADRO SULLA RIFORMA DEGLI ASSETTICONTRATTUALI Accordo Quadrosulla riforma degli assetti contrattuali
piegati. Rispetto al futuro, per il triennio 2009-2011 il nuovo indicatore IPCA è sicuramente più vantaggioso del tasso di inflazione
programmata. Inoltre, per la caduta dei prezzi del petrolio,
si prevede che l’indice depurato prezzi-energia sarà più dinamico rispetto all’indice
complessivo. Secondo i tre maggiori centri di previsione (CER, Prometeia, Ref), per il 2009 il nuovo indicatore previsto
dall’accordo, depurato prezzi energia, dovrebbe essere superiore di almeno lo 0,5% rispetto
all’indice non depurato. Diversamente da quanto affermato
da alcuni commentatori, l’Accordo Quadro non prevede la riduzione del valore punto, cioè della retribuzione su cui si applicano gli aumenti contrattuali
dell’inflazione prevista. È previsto un valore retributivo medio, definito dalle specifiche intese nei diversi comparti, che non potrà in nessun modo essere
inferiore a quanto già previsto nei singoli Contratti Nazionali di Lavoro.
L’accordo quadro, inoltre, definisce
altri sicuri miglioramenti rispetto al passato, ad esempio:
la copertura economica dei nuovi contratti dalla data di scadenza dei precedenti, che potrà rimediare al fatto che nel recente passato si sono persi molti mesi e in qualche caso anche anni di aumenti contrattuali.
la riduzione della tassazione sui premi di secondo livello, che porterà fin dal 2009 un incremento
netto delle retribuzioni dai 250 ai 400 euro annui (su redditi da lavoro tra i 15 mila e i 30 mila euro lordi).
inoltre, per chi non potrà godere dell’estensione del secondo
livello di contrattazione e dell’aumento del salario di produttività, a livello aziendale
e territoriale, è previsto un elemento retributivo di garanzia
che oggi, nelle poche realtà in cui è applicato, ha un valore di circa 300 euro annui.
Ci chiediamo, ora, perché questi
dati non siano stati conteggiati
dalla Cgil. Quanto appena descritto conferma la positività dell’accordo - quadro stipulato nei giorni scorsi, e mette in luce come la posizione del Sindacato
che si è rifiutato di sottoscrivere
l’accordo sia riconducibile più a una posizione “politica” che ad un’effettiva valutazione economica. Chiediamo alla Cgil di non disorientare ulteriormente
i lavoratori diffondendo false verità sui dati dell’accordo,
quanto piuttosto di esaminare
con coerenza i contenuti dell’accordo rispetto alla piattaforma
condivisa, presentata da Cgil, Cisl e Uil nel maggio 2008, e riscontrare di conseguenza
come i punti principali di quella piattaforma siano di fatto contenuti nell’accordo.
Parte la stagione dei Congressi Cisl
Comincia la stagione congressuale con le Assemblee
sul posto di lavoro, occasione di confronto
con gli iscritti sui temi sindacali, sociali e del lavoro.
Con il mese di gennaio è ufficialmente
iniziata la stagione congressuale della CISL. Si partirà con le Assemblee di base organizzate nei diversi posti di lavoro,
per poi passare allo svolgimento
dei diversi congressi
territoriali,
regionali e nazionali, fino ad arrivare
alla celebrazione
del Congresso Confederale del prossimo maggio. Un percorso
lungo ed articolato che, oltre al rinnovo degli organismi statutari, sarà l’occasione per discutere in modo approfondito i contenuti delle tesi congressuali
che la CISL e l’SLP hanno
elaborato, per stimolare le riflessioni dei propri dirigenti e degli iscritti. Le tesi della CISL, in particolare, spaziano da temi sociali a quelli del lavoro,
dalla rappresentanza alla contrattazione, fino a spingersi a riflessioni
intorno ai valori alla base dell’azione del nostro Sindacato.
Le tesi congressualidi Slp si concentrano invece su temi più specifici quali la liberalizzazione ed il Contratto di settore, le politiche sindacali e quelle per la sicurezza sul lavoro.
Tematiche che troveranno ampio sviluppo durante il Congresso Nazionale Slp Cisl, che quest’anno si svolgerà in Puglia, dal 14 al 16 maggio in provincia di Taranto.
Congedi parentali per maternità e permessi: nuova procedura operativa
A partire dal 1° gennaio 2009, ferma restando l’anticipazione economica da parte di Poste, le prestazioni per il congedo di paternità/maternità, il congedo parentale, i riposi giornalieri per allattamento ed i permessi riferiti alla legge 104 sono poste a carico dell’INPS. Per i lavoratori, la novità più importante riguarda la necessità di presentare domanda all’INPS per accedere agli istituti ed alle prestazioni assistenziali in oggetto. Le strutture sindacali SLP sono a disposizione per qualsiasi
chiarimento in materia.
Esubero di personale TNT: Slp chiede una verifica
Slp ha contestato duramente la decisione presa da TNT di attuare 101 esuberi su tutto il territorio nazionale. Con l’obiettivo di contrastare il continuo ricorso all’esternalizzazione di attività che mal si conciliano con le eccedenze di personale, è stato fissato per il prossimo 2 febbraio, in Assolombarda,
un nuovo incontro tra le parti.
Chiarezza sul Premio di Produttività 2008
Nella vertenza aperta nei confronti
dell’Azienda da parte di Slp Cisl e Failp Cisal alla fine dello scorso anno e non ancora conclusa, uno dei punti più rilevanti è senz’altro il rinnovo
del Premio di Produttività scaduto il 31 dicembre 2007. Le due Segreterie Nazionali contestarono
a suo tempo l’accordo di minoranza firmato da altre Organizzazioni Sindacali, che si limitava a spostare sulla quota di acconto di settembre dello scorso anno una percentuale maggiore del premio, senza però determinare nessun aumento, un dissenso confermato anche negli incontri di fine anno. Oggi, esclusivamente per ragioni propagandistiche e in mancanza
di seri argomenti, quelle stesse Organizzazioni Sindacali
affermano che i lavoratori non percepiranno il saldo della Produttività per colpa della Cisl e del Failp. A tutti i lavoratori, Slp Cisl e Failp Cisal raccomandano
invece di stare tranquilli: il pagamento della produttività è previsto nel mese di giugno 2009 ed in relazione a tale quota rivendicheranno un autentico aumento. Questo, da sempre, è l’impegno serio e coerente che il nostro Sindacato, insieme a Failp Cisal, si assume di fronte ai lavoratori.
Straordinari e Premi di Produttività
Slp Cisl e Failp Cisal chiedono la detassazione degli assegni “ad personam” e dell’indennità di funzione.
Nei giorno scorsi, Slp Cisl e Failp Cisal hanno assunto una forte iniziativa nei confronti dell’Azienda in merito ai contenuti
del cosiddetto Decreto Anticrisi varato di recente dal Governo. Tale Decreto modifica
le norme in vigore (introdotte
nel corso dell’anno 2008 con la Legge n.126) sulla detassazione
degli
straordinari e dei premi di produttività. Dal 2009 la detassazione
si concentrerà solo sui premi di produttività, cioè su quella parte di salario variabile - derivante o meno da accordi - legati alla performance aziendale
(premi di risultato, nonchè premi erogati anche unilateralmente
purché riconducibili ad incrementi di produttività). In quest’ottica, le due Segreterie Nazionali hanno fatto presente all’Azienda che a loro parere si debbano considerare detassabili
anche l’indennità di funzione dei quadri e gli assegni “ad personam” ed “una tantum”. In attesa di una risposta dall’Azienda,Slp e Failp hanno anche sollecitato
una specifica riunione che verifichi l’applicabilità
anche in Poste Italiane delle circolari 49 e 59E del 2008 dell’Agenzia delle Entrate, con particolare riferimento alla detassazione per l’anno 2008 dell’indennità per lavoro notturno - festivo, straordinario, ordinario – festivo
e forfettizzato (ad esempio l’abbinamento dei portalettere).
lunedì 9 febbraio 2009
POSTE INIZIATIVA DI JOB POSTING
Alle Segreterie Nazionali delle OO.SS.
SLC-CGIL
SLP-CISL
UIL-POST
FAILP-CISAL
SAILP-CONFSAL
UGL-COM.NI
Roma, 06 febbraio 2009
Oggetto: iniziativa di Job Posting.
A seguito dell’introduzione della modalità di reclutamento interno attraverso lo strumento del Job Posting, Vi informiamo che stiamo procedendo alla pubblicazione di un annuncio rivolto a tutto il personale di Poste Italiane e delle Società del Gruppo per ricercare figure professionali da inserire nella Funzione Tutela Aziendale/Sicurezza Fisica (cfr allegato).
Tale annuncio, nei prossimi giorni sarà reso noto al personale - attraverso i consueti canali di comunicazione interna - al fine di assicurare la massima conoscibilità dell’iniziativa e dei requisiti di interesse.
Anche per tale modalità di selezione, i curricula verranno sottoposti ad accurato vaglio da parte delle competenti Strutture aziendali e i candidati in possesso dei pre-requisiti verranno avviati a prove di selezione e a colloqui mirati.
Cordiali saluti
Paolo Faieta
Il Responsabile
(originale firmato)
Ricerca di personale interno
Diplomati in Tutela Aziendale
(RIF TA1)
Cerchiamo risorse da inserire presso la funzione Tutela Aziendale/Sicurezza Fisica
Le attività
Contribuire al presidio della sicurezza aziendale secondo un modello di gestione integrato
assicurando la gestione tempestiva della segnalazione di eventi critici tramite l’utilizzo
della strumentazione tecnologica/informatica.
I requisiti
titolo di studio: Diploma
età: preferibilmente non superiore ai 45 anni
inquadramento max: livello C
disponibilità ad operare su turni H 24 7 giorni su 7 365 giorni l’anno
Conoscenze tecniche: costituirà titolo preferenziale un’ottima conoscenza informatica
degli applicativi windows e del pacchetto office.
La sede di lavoro è Roma, viale Europa.
Se sei dipendente di Poste Italiane con contratto di lavoro a tempo indeterminato, possiedi
i requisiti richiesti e desideri partecipare al processo di selezione, invia il tuo CV a
jobposting@posteitaliane.it oppure, insieme al modulo di partecipazione compilato, al
fax 06/59580187
Verrai contattato solo se il tuo profilo è in linea con i requisiti richiesti.
Hai tempo fino al 15 febbraio 2009.
Risorse Umane e Organizzazione
9 febbraio 2009
SLC-CGIL
SLP-CISL
UIL-POST
FAILP-CISAL
SAILP-CONFSAL
UGL-COM.NI
Roma, 06 febbraio 2009
Oggetto: iniziativa di Job Posting.
A seguito dell’introduzione della modalità di reclutamento interno attraverso lo strumento del Job Posting, Vi informiamo che stiamo procedendo alla pubblicazione di un annuncio rivolto a tutto il personale di Poste Italiane e delle Società del Gruppo per ricercare figure professionali da inserire nella Funzione Tutela Aziendale/Sicurezza Fisica (cfr allegato).
Tale annuncio, nei prossimi giorni sarà reso noto al personale - attraverso i consueti canali di comunicazione interna - al fine di assicurare la massima conoscibilità dell’iniziativa e dei requisiti di interesse.
Anche per tale modalità di selezione, i curricula verranno sottoposti ad accurato vaglio da parte delle competenti Strutture aziendali e i candidati in possesso dei pre-requisiti verranno avviati a prove di selezione e a colloqui mirati.
Cordiali saluti
Paolo Faieta
Il Responsabile
(originale firmato)
Ricerca di personale interno
Diplomati in Tutela Aziendale
(RIF TA1)
Cerchiamo risorse da inserire presso la funzione Tutela Aziendale/Sicurezza Fisica
Le attività
Contribuire al presidio della sicurezza aziendale secondo un modello di gestione integrato
assicurando la gestione tempestiva della segnalazione di eventi critici tramite l’utilizzo
della strumentazione tecnologica/informatica.
I requisiti
titolo di studio: Diploma
età: preferibilmente non superiore ai 45 anni
inquadramento max: livello C
disponibilità ad operare su turni H 24 7 giorni su 7 365 giorni l’anno
Conoscenze tecniche: costituirà titolo preferenziale un’ottima conoscenza informatica
degli applicativi windows e del pacchetto office.
La sede di lavoro è Roma, viale Europa.
Se sei dipendente di Poste Italiane con contratto di lavoro a tempo indeterminato, possiedi
i requisiti richiesti e desideri partecipare al processo di selezione, invia il tuo CV a
jobposting@posteitaliane.it oppure, insieme al modulo di partecipazione compilato, al
fax 06/59580187
Verrai contattato solo se il tuo profilo è in linea con i requisiti richiesti.
Hai tempo fino al 15 febbraio 2009.
Risorse Umane e Organizzazione
9 febbraio 2009
venerdì 6 febbraio 2009
IL VIDEO DI RILASSAMENTO DOPO UNA SETTIMANA DI LAVORO
Ciao a tutti, dopo una settimana di intenso lavoro chi non ha voglia di evadere?
Ecco che ho pensato bene di aiutarvi a mantenere su il morale .. spero che sia a voi gradito; buon fine settimana a tutti.
Ecco che ho pensato bene di aiutarvi a mantenere su il morale .. spero che sia a voi gradito; buon fine settimana a tutti.
giovedì 5 febbraio 2009
Gravidanza e lavoro: legge n. 151 del 26 marzo 2001
Tutela della donna in caso di maternità è regolamentata dalla legge n. 151 del 26 marzo 2001 che ha sostituito la vecchia legge n. 1204 del 1971.
Già nel 2000, la legge n. 53 introduceva la tutela della funzione sociale della maternità e paternità, riconoscendo, quindi, anche ai padri la possibilità di astenersi dal lavoro per l’assistenza dei figli.
La legge 151 del 2001 ha subito un ulteriore perfezionamento diventando oggi il “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”.
La tutela del posto di lavoro
Le donne in attesa di un figlio, non possono essere licenziate nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il primo anno di età del figlio.
In caso di licenziamento, occorre presentare entro 90 giorni un certificato che dichiari l’esistenza della gravidanza nel momento in cui si è state allontanate dal posto di lavoro.
Il ricorso al licenziamento è nullo per: giusta causa (colpe gravi della donna), chiusura dell’azienda, scadenza del contratto. Sempre in questo arco di tempo, la donna non può essere sospesa a meno che non venga sospesa la produzione nell’intero reparto in cui lavora.
Per i 7 mesi successivi la scoperta di essere incinta, la lavoratrice non potrà effettuare trasporti, sollevare pesi, svolgere lavori pericolosi, faticosi e insalubri. Non possono altresì esserle affidati turni di lavoro dalle ore 24:00 alle ore 6:00.
Nei periodi di assenza per maternità, si continua maturare anzianità di servizio e, solo durante il periodo di assenza obbligatorio, anche ferie e tredicesima.
Al rientro sul posto di lavoro, dopo il periodo di maternità, (sia obbligatorio che facoltativo), la donna ha il diritto di continuare a svolgere le stesse mansioni, o equivalenti, che svolgeva in precedenza.
Astensione obbligatoria
La donna ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per 5 mesi totali a scelta semi-vincolata: può continuare a lavorare fino al 7° mese e restare a casa per i primi 3 oppure continuare fino all’8° mese e restare ad accudire il bambino per i primi 4 mesi di vita. Questa ultima ipotesi deve essere concessa sia da un medico specialista del sistema sanitario nazionale che da un medico competente nella prevenzione sui luoghi di lavoro.
Nel periodo di astensione dal lavoro, la donna riceve l’80% dello stipendio ed un eventuale 20% a seconda del contratto aziendale. Stessa cosa vale per l’uomo, che ora ha la possibilità (obbligo in alcuni casi) di astenersi per i 3 mesi successivi alla nascita del bambino.
Anche le lavoratrici che hanno adottato un bambino di età inferiore ai 6 anni di età possono avvalersi del diritto di astensione al lavoro per i 3 mesi successivi
l’arrivo del bambino.
In caso di aborto sopravvenuto entro 180 giorni dal concepimento, la donna ha diritto ad un normale periodo di malattia prescritto dal medico, diversamente avrà diritto ai 5 mesi di assenza con l’80% dello stipendio.
Astensione facoltativaCon la nuova legge, sia padre che madre possono astenersi dal lavoro per un massimo di 6 mesi ciascuno ma per un totale di 10 mesi ricavato sommando i periodi di assenza dell’uno e dell’altra. Le assenze possono essere continuate o frazionati e utilizzabili fino al compimento dell’8° anno di età del figlio; in alcuni casi, i genitori possono assentarsi contemporaneamente dai reciproci posti di lavoro.
Nel caso di scomparsa di uno dei genitori (sia per morte che abbandono del figlio) il periodo per il singolo genitore si allunga a 10 mesi.
Per i genitori adottivi resta tutto invariato tranne il caso in cui il bambino adottato dovesse avere una età compresa tra i 6 e i 12 anni: in questo caso, l’astensione facoltativa può essere goduta entro 3 anni dall’arrivo in famiglia.
Per i giorni di astensione facoltativa, si percepisce il 30% dello stipendio fino al raggiungimento totale di 6 mesi di assenza tra padre e madre. Successivamente saranno solo i genitori a basso reddito a continuare a percepire la stessa percentuale di stipendio.
Diritto all’allattamento
Durante il primo anno di vita, la madre può assentarsi per 2 ore al giorno dal lavoro per accudire il bambino (una sola se l’orario di lavoro è inferiore a 6 ore); le 2 ore possono essere cumulate oppure divise sempre all’interno della stessa giornata lavorativa. Se sul posto di lavoro è presente una asilo nido aziendale o una camera per l’allattamento, la lavoratrice non può allontanarsi dalla struttura e le ore messe a disposizione scendono a una soltanto (divisibile in 30 minuti per 2 volte)
Permessi per malattia del figlio
Padre e madre possono assentarsi dal lavoro in caso di malattia del figlio che deve essere attestata da un medico specialista.
Fino a 3 anni di età del bambino, non vi sono limiti di assenza; dai 3 agli 8 anni, si hanno a disposizione soltanto 5 giorni all’anno.
L’assenza dal lavoro deve coinvolgere solo uno dei genitori che deve presentare apposita dichiarazione all’azienda nella quale attesta che il coniuge non sta usufruendo dello stesso permesso nel medesimo periodo.
In questi giorni, e per i primi 3 anni di vita del bambino, non si percepisce stipendio ma vengono comunque versati i contributi INPS.
Assistenza a bambini con handicap
In questo caso, i genitori possono chiedere di aumentare il periodo di astensione facoltativa fino ad un massimo 3 anni a patto che il bambino non sia ricoverato 24 ore su 24 in una struttura specializzata.
In alternativa si può chiedere un permesso giornaliero di 2 ore (retribuite) fino al 3° anno di età del bambino e successivamente 3 giorni al mese.
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35 Commenti a “Gravidanza e lavoro: legge n. 151 del 26 marzo 2001”
1. sofia, il 12th Luglio, 2008 alle 10:44 Scrive:
Ho un contratto a tempo determinato da un anno se aspetto un bambino cosa mi succede
2. sofia, il 12th Luglio, 2008 alle 10:46 Scrive:
Scusate valido per un anno con tempo det se aspetto un bimbo cosa mi succede
3. stefania, il 31st Luglio, 2008 alle 07:20 Scrive:
salve volevo sapere se posso non prendere i mesi che mi spettano prima del parto o meglio durante la gravidanza per poi prenderli dopo la nascta del bambino
4. andrea, il 12th Agosto, 2008 alle 23:40 Scrive:
sono stato assunto nel mese di maggio di quest’anno come apprendistato, posso chiedere , le ferie in agosto? o deve trascorrere ancora qualche mese?
grazie
andrea
5. nica, il 13th Agosto, 2008 alle 18:44 Scrive:
sono madre di una ragazzina di 13 anni con handicap e lavoro a tempo determinato volevo saper se mi spetta la malattia della bambina e in che termini.
6. Marta, il 27th Agosto, 2008 alle 19:34 Scrive:
Sono disoccupata e sono alla 6 sett di gravidanza c’e qualche possibilità di trovare lavoro
7. nicola maiorano, il 4th Settembre, 2008 alle 15:01 Scrive:
salve,
la mia ragazza lavora in un centro di ricerca con contratto a tempo determinato ed e’ impossibilitata a svolgere il concorso a per il contratto a tempo indeterminato in quanto in quei giorni si prevede il parto (gravidanza a rischio). si puo’ fare qualcosa???
8. theresa, il 22nd Settembre, 2008 alle 11:47 Scrive:
ciao
avevo un contratto a progetto scaduto prima di andare in maternità obligatoria, adesso e finita la maternità, volevo sapere se ce possibilità di allungare il periodo di maternità sicome mio figlio a solo 3 mesi e io lo sto ancora allattando al seno. volevo sapere se la regione lombardia o il comune di milano dannno aiuti in questi casi.
grazie
9. Alessio, il 29th Settembre, 2008 alle 21:38 Scrive:
buongiorno,ho una figlia di 33 anni con una bimba di 3 anni,ed un bimbo di 10 mesi, essa ha gia’ usufruito per il 2° figlio i sei mesi di aspettativa+ferie etc.., ora e’ gia 2 setimane che lavora,essa potrebbe avere una aspettativa di altri 2 anni? chiaramente senza retribuzione,ma con l’obligo di conservare il posto di lavoro?.La questione e’ seria perchè il datore di lavoro sta applicando.. su.. mia figlia il mobbing, ora siamo in mano all’avvocato sindacale,consiglierebbe un licenziamento, mia figlia non si trova piu a suo aggio
ho letto la leggi del 2000,2001 ma faccio fatica ad intrpretarle.Per cortesia potete spiegarmi un po meglio?
salutissimi
dal papa’ di Deborah
cordialita’ Alessio
10. franca, il 30th Settembre, 2008 alle 15:51 Scrive:
sono una conducente di mezzo pubblico, dopo la maternità obbligatoria ho diritto ad un periodo di collocazione in azienda che non sia la guida del mezzo pubblico? e se si quale richiesta va fatta e in che termini e tempo.
Grazie.
11. Alice, il 5th Ottobre, 2008 alle 07:43 Scrive:
Sono assunta a tempo indeterminato e ho ripreso il lavoro dopo lamaternità. Mio figlio ha 13 mesi. Il mio orario prima della maternità era dalle 8 alle 16. Ora mi hanno messo un turno che va dalle 11 alle 18,45. Ma l’asilo chiude alle 18. E’ possibile cambiare l’orario di lavoro? nn ci sono tutele fino ai tre anni del bambino?
Grazie
12. momica, il 7th Ottobre, 2008 alle 10:23 Scrive:
svolgo lavoro notturno presso un’ente sanitario convenzionato, vorrei sapere dato che che ho un figlio che non ha nemmeno un anno se posso astenermi dai turni di notte
13. momica, il 7th Ottobre, 2008 alle 10:26 Scrive:
inoltre il mio lavoro è a tempo indeterminato
14. Storiedilavoro.it » Gravidanza e lavoro: la legge che tutela madri e padri, il 15th Ottobre, 2008 alle 20:53 Scrive:
[...] Gravidanza e lavoro [...]
15. gianna, il 25th Ottobre, 2008 alle 15:30 Scrive:
ho un contratto di collaborazione a progetto, si possono maturare contributi per richiedere la maternità?
16. valeria, il 28th Ottobre, 2008 alle 16:24 Scrive:
ciao,mi chiamo valeria lavoro da quasi 2 anni presso un bar.(il contratto scadra’ il 16 genn.2009)sono incinta e non sto bene cosa succedera
17. valeria, il 28th Ottobre, 2008 alle 16:32 Scrive:
ciao,mi chiamo valeria lavoro da quasi 2 anni presso un bar.(il contratto scadra’ il 16 genn.2009) gia rinnovato 3 volte;sono incinta e non sto bene cosa succedera,possono non rinnovarlo piu?
18. Francesca, il 31st Ottobre, 2008 alle 09:26 Scrive:
Ho un contratto di apprendistato profesionalizzante che termina nel gennaio 2010. Nel caso in quel periodo mi trovassi in astensione obbligatoria per maternità o incinta, potrei perdere il posto?
Grazie
19. adriana, il 6th Novembre, 2008 alle 12:57 Scrive:
ho il contr .di lav. che mi scade 31-12-08 e sono al quinto mese di gravidanza . e nei prossimi giorni dovrei entrare in maternita anticipata .,Dopo la scadenza del contr cosa succederà ?visto che il mio datore di lav mi ha già detto che non mi l’ho rinnova
20. erica, il 7th Novembre, 2008 alle 00:00 Scrive:
Sono un’infermiera prof. e ho un lavoro contratto part time a tempo indeterminato. Ho 3 figli di 9,7 e 2 anni.
Per difficoltà nella gestione dei turni ho chiesto alcuni mesi di aspettativa non retribuita. Pare però che possa averla solo per un periodo di 1 mese. La legge non prevede più la possibilità di aspettative non retribuite fino ai tre anni del bambino?
Grazie
21. Elena, il 14th Novembre, 2008 alle 12:06 Scrive:
Ciao, sono nel periodo di maternità obbligatoria (5 mesi) e il mio datore di lavoro mi ha detto che sono obbligata ad andare al lavoro per terminare le cose lasciate in sospeso…premetto che ho un contratto a tempo inderminato, che il bambino è nato prematuro e che nei mesi precedenti l’astensione dal lavoro sono stata affiancata da una ragazza a cui ho passato il lavoro in quanto doveva sostituirmi nel periodo di maternità. Cosa prevede la legge?
Grazie
22. FRANCESCA, il 17th Novembre, 2008 alle 17:28 Scrive:
Buongiorno, ho bisogno urgente di un’informazione che non riesco a trovare. Ho appena scoperto di aspettare un bambino ed ho un lavoro a tempo indeterminato. Entro quanto tempo devo comunicare il mio stato al mio datore di lavoro? Grazie mille.
23. luciana, il 19th Novembre, 2008 alle 12:55 Scrive:
Ciao a tutti,vi pongo il questio dell’anno.
A breve dovrei andare in maternita’ facoltativa,(6 mesi -180 gg)desidererei sapere cosa si intende per frazionamento,esempio: posso rimanere a casa il martedi mercoledi e giovedi e lavorare il venerdi ed il lunedi’ in modo tale da non perdere il sabato e domenica nel conteggio dei famosi 6 mesi totali ?
Mi auguro di essere stata chiara in attesa di una vs gentile risposta
24. Diana, il 20th Novembre, 2008 alle 19:18 Scrive:
Buongiorno,
sono in maternità anticipata da un mese. Prima di allora stavamo valutando con l’azienda un cambio di livello nel mio contratto (che è a tempo indeterminato).
Con la maternità si può avere comunque questo cambio, oppure bisogna attendere di rientrare?
Grazie
25. mariantonietta, il 30th Novembre, 2008 alle 16:49 Scrive:
salve,
lavoro in una comunità come educatore. Ho un contratto a tempo determinato che scadrà il 31.12.08.
Attualmente sono al terzo mese di gravidanza, faccio 50 km per raggiungere il posto di lavoro e faccio turni di notte lunghi anche 18 ore.
Ho diritto all’astensione anticipata?
E se non dovessero rinnovarmi il contratto come devo muovermi?
Grazie.
26. viviana, il 3rd Dicembre, 2008 alle 22:01 Scrive:
salve… vorrei sapere se posso chiedere la maternità anche se sono apprendista. sono stata assunta il 02-10-2007 e il mio contratto scade novembre 2010
27. LAURA, il 12th Dicembre, 2008 alle 21:11 Scrive:
SALVE, AVENDO UN CONTRATTO DI LAVORO DI 2 MESI E AVENDO SCOPERTO DI ESSERE INCINTA, VORREI SAPERE SE AL TERMINE DEL CONTRATTO POTREI ESSERE LICENZIATA O SE IL DATORE DI LAVORO è IMPOSSIBILITATO A FARE CIO’ E DEBBA PROLUNGARMI O RINNOVARMI IL CONTRATTO.GRAZIE
28. Grazia, il 13th Dicembre, 2008 alle 12:12 Scrive:
Salve, vorrei sapere se è vero che dopo i 6 mesi di astensione facoltativa al 30% si ha diritto a rimanere a casa fino all’ anno del bimbo senza però essere pagati.Grazie in anticipo.Grazia
29. Rita, il 18th Dicembre, 2008 alle 17:41 Scrive:
una lavoratrice con un bambino al terzo mese di vita, non allattandolo può richiedere il prolungamento della maternità fino al settimo mese di vita?
30. katia, il 18th Dicembre, 2008 alle 18:39 Scrive:
salve,sono incinta sto sotto ispettorato,ho il contratto determinato, volevo sapere se dove lavoro mi posso far scadere il contratto senza prologa ho fino alla nascita del mio bambino continuano ha rinovarmi il contratto
31. Annalisa, il 29th Dicembre, 2008 alle 22:06 Scrive:
Ho scoperto di essere alla 2°sett.di gravidanza,e oggi mi hanno comunicato di essere stata assunta in apprendistato,di cui ci sarà una visita medica prima dell’inizio.Come devo comportarmi verso il datore di lavoro,devo dirgli che sono incinta?Perdo il posto di lavoro dicendoglielo?Può assumermi comunque?E l’unico posto che ho trovato!
32. desy, il 2nd Gennaio, 2009 alle 23:23 Scrive:
salve io ho un lavoro a tempo determinato per altri 5 mesi poi non so,,, se rimango incinta che succede mi aspetta la maternita’? vero’ pagata dall’inps? grazie
33. MARIAGRAZIA, il 9th Gennaio, 2009 alle 09:39 Scrive:
ho un contratto di apprendistato di 4 anni, ho diritto a lla retribuzione in caso di malattia , e in caso di gravidanza ? come un normale contratto a tempo indeterminato ? ho gli stessi diritti?
34. Betty, il 9th Gennaio, 2009 alle 12:55 Scrive:
Buongiorno, sono incinta alla metà del quarto mese, io lavoro a tempo indeterminato ma le cose qui in ditta non vanno bene rischiamo la chiusura, in tal caso cosa posso fare io non potendomi neanche cercare un lavoro nel mio stato da gravida?l’Inps mi darebbe un sostegno e in che misura?o sarebbe meglio iscrivermi all’ufficio di collocamento?e se retribuiscono dopo quanto arriverebbero i soldi della disoccupazione dal momento dell’iscrizione? Vi ringrazio anticipatamente Cordiali Saluti
35. Carla, il 12th Gennaio, 2009 alle 17:25 Scrive:
Desidererei sapere se un genitore affidatario (minore affidato con decreto del T.M. per un anno a tempo pieno) ha diritto alla riduzione dell’orario per accudire il minore. Grazie
Già nel 2000, la legge n. 53 introduceva la tutela della funzione sociale della maternità e paternità, riconoscendo, quindi, anche ai padri la possibilità di astenersi dal lavoro per l’assistenza dei figli.
La legge 151 del 2001 ha subito un ulteriore perfezionamento diventando oggi il “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”.
La tutela del posto di lavoro
Le donne in attesa di un figlio, non possono essere licenziate nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il primo anno di età del figlio.
In caso di licenziamento, occorre presentare entro 90 giorni un certificato che dichiari l’esistenza della gravidanza nel momento in cui si è state allontanate dal posto di lavoro.
Il ricorso al licenziamento è nullo per: giusta causa (colpe gravi della donna), chiusura dell’azienda, scadenza del contratto. Sempre in questo arco di tempo, la donna non può essere sospesa a meno che non venga sospesa la produzione nell’intero reparto in cui lavora.
Per i 7 mesi successivi la scoperta di essere incinta, la lavoratrice non potrà effettuare trasporti, sollevare pesi, svolgere lavori pericolosi, faticosi e insalubri. Non possono altresì esserle affidati turni di lavoro dalle ore 24:00 alle ore 6:00.
Nei periodi di assenza per maternità, si continua maturare anzianità di servizio e, solo durante il periodo di assenza obbligatorio, anche ferie e tredicesima.
Al rientro sul posto di lavoro, dopo il periodo di maternità, (sia obbligatorio che facoltativo), la donna ha il diritto di continuare a svolgere le stesse mansioni, o equivalenti, che svolgeva in precedenza.
Astensione obbligatoria
La donna ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per 5 mesi totali a scelta semi-vincolata: può continuare a lavorare fino al 7° mese e restare a casa per i primi 3 oppure continuare fino all’8° mese e restare ad accudire il bambino per i primi 4 mesi di vita. Questa ultima ipotesi deve essere concessa sia da un medico specialista del sistema sanitario nazionale che da un medico competente nella prevenzione sui luoghi di lavoro.
Nel periodo di astensione dal lavoro, la donna riceve l’80% dello stipendio ed un eventuale 20% a seconda del contratto aziendale. Stessa cosa vale per l’uomo, che ora ha la possibilità (obbligo in alcuni casi) di astenersi per i 3 mesi successivi alla nascita del bambino.
Anche le lavoratrici che hanno adottato un bambino di età inferiore ai 6 anni di età possono avvalersi del diritto di astensione al lavoro per i 3 mesi successivi
l’arrivo del bambino.
In caso di aborto sopravvenuto entro 180 giorni dal concepimento, la donna ha diritto ad un normale periodo di malattia prescritto dal medico, diversamente avrà diritto ai 5 mesi di assenza con l’80% dello stipendio.
Astensione facoltativaCon la nuova legge, sia padre che madre possono astenersi dal lavoro per un massimo di 6 mesi ciascuno ma per un totale di 10 mesi ricavato sommando i periodi di assenza dell’uno e dell’altra. Le assenze possono essere continuate o frazionati e utilizzabili fino al compimento dell’8° anno di età del figlio; in alcuni casi, i genitori possono assentarsi contemporaneamente dai reciproci posti di lavoro.
Nel caso di scomparsa di uno dei genitori (sia per morte che abbandono del figlio) il periodo per il singolo genitore si allunga a 10 mesi.
Per i genitori adottivi resta tutto invariato tranne il caso in cui il bambino adottato dovesse avere una età compresa tra i 6 e i 12 anni: in questo caso, l’astensione facoltativa può essere goduta entro 3 anni dall’arrivo in famiglia.
Per i giorni di astensione facoltativa, si percepisce il 30% dello stipendio fino al raggiungimento totale di 6 mesi di assenza tra padre e madre. Successivamente saranno solo i genitori a basso reddito a continuare a percepire la stessa percentuale di stipendio.
Diritto all’allattamento
Durante il primo anno di vita, la madre può assentarsi per 2 ore al giorno dal lavoro per accudire il bambino (una sola se l’orario di lavoro è inferiore a 6 ore); le 2 ore possono essere cumulate oppure divise sempre all’interno della stessa giornata lavorativa. Se sul posto di lavoro è presente una asilo nido aziendale o una camera per l’allattamento, la lavoratrice non può allontanarsi dalla struttura e le ore messe a disposizione scendono a una soltanto (divisibile in 30 minuti per 2 volte)
Permessi per malattia del figlio
Padre e madre possono assentarsi dal lavoro in caso di malattia del figlio che deve essere attestata da un medico specialista.
Fino a 3 anni di età del bambino, non vi sono limiti di assenza; dai 3 agli 8 anni, si hanno a disposizione soltanto 5 giorni all’anno.
L’assenza dal lavoro deve coinvolgere solo uno dei genitori che deve presentare apposita dichiarazione all’azienda nella quale attesta che il coniuge non sta usufruendo dello stesso permesso nel medesimo periodo.
In questi giorni, e per i primi 3 anni di vita del bambino, non si percepisce stipendio ma vengono comunque versati i contributi INPS.
Assistenza a bambini con handicap
In questo caso, i genitori possono chiedere di aumentare il periodo di astensione facoltativa fino ad un massimo 3 anni a patto che il bambino non sia ricoverato 24 ore su 24 in una struttura specializzata.
In alternativa si può chiedere un permesso giornaliero di 2 ore (retribuite) fino al 3° anno di età del bambino e successivamente 3 giorni al mese.
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Scritto nella categoria: Attualità e sentenze, Guide Utili, Pari Opportunità
35 Commenti a “Gravidanza e lavoro: legge n. 151 del 26 marzo 2001”
1. sofia, il 12th Luglio, 2008 alle 10:44 Scrive:
Ho un contratto a tempo determinato da un anno se aspetto un bambino cosa mi succede
2. sofia, il 12th Luglio, 2008 alle 10:46 Scrive:
Scusate valido per un anno con tempo det se aspetto un bimbo cosa mi succede
3. stefania, il 31st Luglio, 2008 alle 07:20 Scrive:
salve volevo sapere se posso non prendere i mesi che mi spettano prima del parto o meglio durante la gravidanza per poi prenderli dopo la nascta del bambino
4. andrea, il 12th Agosto, 2008 alle 23:40 Scrive:
sono stato assunto nel mese di maggio di quest’anno come apprendistato, posso chiedere , le ferie in agosto? o deve trascorrere ancora qualche mese?
grazie
andrea
5. nica, il 13th Agosto, 2008 alle 18:44 Scrive:
sono madre di una ragazzina di 13 anni con handicap e lavoro a tempo determinato volevo saper se mi spetta la malattia della bambina e in che termini.
6. Marta, il 27th Agosto, 2008 alle 19:34 Scrive:
Sono disoccupata e sono alla 6 sett di gravidanza c’e qualche possibilità di trovare lavoro
7. nicola maiorano, il 4th Settembre, 2008 alle 15:01 Scrive:
salve,
la mia ragazza lavora in un centro di ricerca con contratto a tempo determinato ed e’ impossibilitata a svolgere il concorso a per il contratto a tempo indeterminato in quanto in quei giorni si prevede il parto (gravidanza a rischio). si puo’ fare qualcosa???
8. theresa, il 22nd Settembre, 2008 alle 11:47 Scrive:
ciao
avevo un contratto a progetto scaduto prima di andare in maternità obligatoria, adesso e finita la maternità, volevo sapere se ce possibilità di allungare il periodo di maternità sicome mio figlio a solo 3 mesi e io lo sto ancora allattando al seno. volevo sapere se la regione lombardia o il comune di milano dannno aiuti in questi casi.
grazie
9. Alessio, il 29th Settembre, 2008 alle 21:38 Scrive:
buongiorno,ho una figlia di 33 anni con una bimba di 3 anni,ed un bimbo di 10 mesi, essa ha gia’ usufruito per il 2° figlio i sei mesi di aspettativa+ferie etc.., ora e’ gia 2 setimane che lavora,essa potrebbe avere una aspettativa di altri 2 anni? chiaramente senza retribuzione,ma con l’obligo di conservare il posto di lavoro?.La questione e’ seria perchè il datore di lavoro sta applicando.. su.. mia figlia il mobbing, ora siamo in mano all’avvocato sindacale,consiglierebbe un licenziamento, mia figlia non si trova piu a suo aggio
ho letto la leggi del 2000,2001 ma faccio fatica ad intrpretarle.Per cortesia potete spiegarmi un po meglio?
salutissimi
dal papa’ di Deborah
cordialita’ Alessio
10. franca, il 30th Settembre, 2008 alle 15:51 Scrive:
sono una conducente di mezzo pubblico, dopo la maternità obbligatoria ho diritto ad un periodo di collocazione in azienda che non sia la guida del mezzo pubblico? e se si quale richiesta va fatta e in che termini e tempo.
Grazie.
11. Alice, il 5th Ottobre, 2008 alle 07:43 Scrive:
Sono assunta a tempo indeterminato e ho ripreso il lavoro dopo lamaternità. Mio figlio ha 13 mesi. Il mio orario prima della maternità era dalle 8 alle 16. Ora mi hanno messo un turno che va dalle 11 alle 18,45. Ma l’asilo chiude alle 18. E’ possibile cambiare l’orario di lavoro? nn ci sono tutele fino ai tre anni del bambino?
Grazie
12. momica, il 7th Ottobre, 2008 alle 10:23 Scrive:
svolgo lavoro notturno presso un’ente sanitario convenzionato, vorrei sapere dato che che ho un figlio che non ha nemmeno un anno se posso astenermi dai turni di notte
13. momica, il 7th Ottobre, 2008 alle 10:26 Scrive:
inoltre il mio lavoro è a tempo indeterminato
14. Storiedilavoro.it » Gravidanza e lavoro: la legge che tutela madri e padri, il 15th Ottobre, 2008 alle 20:53 Scrive:
[...] Gravidanza e lavoro [...]
15. gianna, il 25th Ottobre, 2008 alle 15:30 Scrive:
ho un contratto di collaborazione a progetto, si possono maturare contributi per richiedere la maternità?
16. valeria, il 28th Ottobre, 2008 alle 16:24 Scrive:
ciao,mi chiamo valeria lavoro da quasi 2 anni presso un bar.(il contratto scadra’ il 16 genn.2009)sono incinta e non sto bene cosa succedera
17. valeria, il 28th Ottobre, 2008 alle 16:32 Scrive:
ciao,mi chiamo valeria lavoro da quasi 2 anni presso un bar.(il contratto scadra’ il 16 genn.2009) gia rinnovato 3 volte;sono incinta e non sto bene cosa succedera,possono non rinnovarlo piu?
18. Francesca, il 31st Ottobre, 2008 alle 09:26 Scrive:
Ho un contratto di apprendistato profesionalizzante che termina nel gennaio 2010. Nel caso in quel periodo mi trovassi in astensione obbligatoria per maternità o incinta, potrei perdere il posto?
Grazie
19. adriana, il 6th Novembre, 2008 alle 12:57 Scrive:
ho il contr .di lav. che mi scade 31-12-08 e sono al quinto mese di gravidanza . e nei prossimi giorni dovrei entrare in maternita anticipata .,Dopo la scadenza del contr cosa succederà ?visto che il mio datore di lav mi ha già detto che non mi l’ho rinnova
20. erica, il 7th Novembre, 2008 alle 00:00 Scrive:
Sono un’infermiera prof. e ho un lavoro contratto part time a tempo indeterminato. Ho 3 figli di 9,7 e 2 anni.
Per difficoltà nella gestione dei turni ho chiesto alcuni mesi di aspettativa non retribuita. Pare però che possa averla solo per un periodo di 1 mese. La legge non prevede più la possibilità di aspettative non retribuite fino ai tre anni del bambino?
Grazie
21. Elena, il 14th Novembre, 2008 alle 12:06 Scrive:
Ciao, sono nel periodo di maternità obbligatoria (5 mesi) e il mio datore di lavoro mi ha detto che sono obbligata ad andare al lavoro per terminare le cose lasciate in sospeso…premetto che ho un contratto a tempo inderminato, che il bambino è nato prematuro e che nei mesi precedenti l’astensione dal lavoro sono stata affiancata da una ragazza a cui ho passato il lavoro in quanto doveva sostituirmi nel periodo di maternità. Cosa prevede la legge?
Grazie
22. FRANCESCA, il 17th Novembre, 2008 alle 17:28 Scrive:
Buongiorno, ho bisogno urgente di un’informazione che non riesco a trovare. Ho appena scoperto di aspettare un bambino ed ho un lavoro a tempo indeterminato. Entro quanto tempo devo comunicare il mio stato al mio datore di lavoro? Grazie mille.
23. luciana, il 19th Novembre, 2008 alle 12:55 Scrive:
Ciao a tutti,vi pongo il questio dell’anno.
A breve dovrei andare in maternita’ facoltativa,(6 mesi -180 gg)desidererei sapere cosa si intende per frazionamento,esempio: posso rimanere a casa il martedi mercoledi e giovedi e lavorare il venerdi ed il lunedi’ in modo tale da non perdere il sabato e domenica nel conteggio dei famosi 6 mesi totali ?
Mi auguro di essere stata chiara in attesa di una vs gentile risposta
24. Diana, il 20th Novembre, 2008 alle 19:18 Scrive:
Buongiorno,
sono in maternità anticipata da un mese. Prima di allora stavamo valutando con l’azienda un cambio di livello nel mio contratto (che è a tempo indeterminato).
Con la maternità si può avere comunque questo cambio, oppure bisogna attendere di rientrare?
Grazie
25. mariantonietta, il 30th Novembre, 2008 alle 16:49 Scrive:
salve,
lavoro in una comunità come educatore. Ho un contratto a tempo determinato che scadrà il 31.12.08.
Attualmente sono al terzo mese di gravidanza, faccio 50 km per raggiungere il posto di lavoro e faccio turni di notte lunghi anche 18 ore.
Ho diritto all’astensione anticipata?
E se non dovessero rinnovarmi il contratto come devo muovermi?
Grazie.
26. viviana, il 3rd Dicembre, 2008 alle 22:01 Scrive:
salve… vorrei sapere se posso chiedere la maternità anche se sono apprendista. sono stata assunta il 02-10-2007 e il mio contratto scade novembre 2010
27. LAURA, il 12th Dicembre, 2008 alle 21:11 Scrive:
SALVE, AVENDO UN CONTRATTO DI LAVORO DI 2 MESI E AVENDO SCOPERTO DI ESSERE INCINTA, VORREI SAPERE SE AL TERMINE DEL CONTRATTO POTREI ESSERE LICENZIATA O SE IL DATORE DI LAVORO è IMPOSSIBILITATO A FARE CIO’ E DEBBA PROLUNGARMI O RINNOVARMI IL CONTRATTO.GRAZIE
28. Grazia, il 13th Dicembre, 2008 alle 12:12 Scrive:
Salve, vorrei sapere se è vero che dopo i 6 mesi di astensione facoltativa al 30% si ha diritto a rimanere a casa fino all’ anno del bimbo senza però essere pagati.Grazie in anticipo.Grazia
29. Rita, il 18th Dicembre, 2008 alle 17:41 Scrive:
una lavoratrice con un bambino al terzo mese di vita, non allattandolo può richiedere il prolungamento della maternità fino al settimo mese di vita?
30. katia, il 18th Dicembre, 2008 alle 18:39 Scrive:
salve,sono incinta sto sotto ispettorato,ho il contratto determinato, volevo sapere se dove lavoro mi posso far scadere il contratto senza prologa ho fino alla nascita del mio bambino continuano ha rinovarmi il contratto
31. Annalisa, il 29th Dicembre, 2008 alle 22:06 Scrive:
Ho scoperto di essere alla 2°sett.di gravidanza,e oggi mi hanno comunicato di essere stata assunta in apprendistato,di cui ci sarà una visita medica prima dell’inizio.Come devo comportarmi verso il datore di lavoro,devo dirgli che sono incinta?Perdo il posto di lavoro dicendoglielo?Può assumermi comunque?E l’unico posto che ho trovato!
32. desy, il 2nd Gennaio, 2009 alle 23:23 Scrive:
salve io ho un lavoro a tempo determinato per altri 5 mesi poi non so,,, se rimango incinta che succede mi aspetta la maternita’? vero’ pagata dall’inps? grazie
33. MARIAGRAZIA, il 9th Gennaio, 2009 alle 09:39 Scrive:
ho un contratto di apprendistato di 4 anni, ho diritto a lla retribuzione in caso di malattia , e in caso di gravidanza ? come un normale contratto a tempo indeterminato ? ho gli stessi diritti?
34. Betty, il 9th Gennaio, 2009 alle 12:55 Scrive:
Buongiorno, sono incinta alla metà del quarto mese, io lavoro a tempo indeterminato ma le cose qui in ditta non vanno bene rischiamo la chiusura, in tal caso cosa posso fare io non potendomi neanche cercare un lavoro nel mio stato da gravida?l’Inps mi darebbe un sostegno e in che misura?o sarebbe meglio iscrivermi all’ufficio di collocamento?e se retribuiscono dopo quanto arriverebbero i soldi della disoccupazione dal momento dell’iscrizione? Vi ringrazio anticipatamente Cordiali Saluti
35. Carla, il 12th Gennaio, 2009 alle 17:25 Scrive:
Desidererei sapere se un genitore affidatario (minore affidato con decreto del T.M. per un anno a tempo pieno) ha diritto alla riduzione dell’orario per accudire il minore. Grazie
AGGIORNAMENTO SU INCONTRO PREMIO PRODUTTIVO E ALTRO
Alle Segreterie Nazionali delle OO.SS.
SLC-CGIL c.a. Sig. Emilio Miceli
SLP –CISL c.a. Sig. Mario Petitto
UIL-POST c.a. Sig. Ciro Amicone
FAILP-CISAL c.a. Sig. Walter De Candiziis
SAILP-CONF.SAL c.a. Sig. Raffaele Gallotta
UGL COM.NI c.a. Sig. Salvatore Muscarella
Roma, 4 febbraio 2009
Egregi Segretari,
in occasione dell’incontro del 20 gennaio u.s., l’Azienda ha illustrato lo scenario di riferimento nel quale si collocano le prossime azioni di Poste Italiane S.p.A., sottolineando la necessità di condividere, in tempi brevi, iniziative adeguate a consolidare il ruolo dell’Azienda quale leader nel mercato di riferimento.
In questo contesto, nel sottolineare l’importanza di un confronto costruttivo tra tutti i soggetti firmatari del vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, l’Azienda ribadisce la piena disponibilità ad avviare un percorso negoziale su tematiche divenute ormai indifferibili, per alcune delle quali sono stati, da tempo, illustrati i relativi progetti ed, in particolare:
1) Premio di Risultato;
2) Verifica dell’organizzazione del Recapito e relativi aspetti gestionali;
3) Verifica dell’organizzazione dei Centri di Rete Postale e relativi aspetti gestionali;
4) Progetti Competence Center, Filiali e PCG di Filiale;
5) Uffici Postali e presidio territoriale del servizio;
6) Modello Organizzativo OSC e Commerciale di Filiale;
7) Ambiente e Sicurezza
Nel contempo, l’Azienda ritiene necessario avviare un confronto finalizzato ad individuare nuove regole che consentano di rendere maggiormente cogente ed efficace il sistema di Relazioni Industriali per supportare i necessari ed indifferibili processi di innovazione, sviluppo ed efficientamento.
Il confronto negoziale, dovrà consentire di individuare soluzioni condivise su tutte le tematiche sopra indicate. A questo proposito l’Azienda, su ogni tema previsto in calendario, e prioritariamente sul Premio di Risultato, procederà a formulare la propria ipotesi di definizione in coerenza con tempi stringenti di negoziato.
Nella consapevolezza che la Vostra condivisione sulla necessità di individuare soluzioni adeguate sia piena e responsabile, si inviano cordiali saluti
Claudio Picucci
(originale firmato)
SLC-CGIL c.a. Sig. Emilio Miceli
SLP –CISL c.a. Sig. Mario Petitto
UIL-POST c.a. Sig. Ciro Amicone
FAILP-CISAL c.a. Sig. Walter De Candiziis
SAILP-CONF.SAL c.a. Sig. Raffaele Gallotta
UGL COM.NI c.a. Sig. Salvatore Muscarella
Roma, 4 febbraio 2009
Egregi Segretari,
in occasione dell’incontro del 20 gennaio u.s., l’Azienda ha illustrato lo scenario di riferimento nel quale si collocano le prossime azioni di Poste Italiane S.p.A., sottolineando la necessità di condividere, in tempi brevi, iniziative adeguate a consolidare il ruolo dell’Azienda quale leader nel mercato di riferimento.
In questo contesto, nel sottolineare l’importanza di un confronto costruttivo tra tutti i soggetti firmatari del vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, l’Azienda ribadisce la piena disponibilità ad avviare un percorso negoziale su tematiche divenute ormai indifferibili, per alcune delle quali sono stati, da tempo, illustrati i relativi progetti ed, in particolare:
1) Premio di Risultato;
2) Verifica dell’organizzazione del Recapito e relativi aspetti gestionali;
3) Verifica dell’organizzazione dei Centri di Rete Postale e relativi aspetti gestionali;
4) Progetti Competence Center, Filiali e PCG di Filiale;
5) Uffici Postali e presidio territoriale del servizio;
6) Modello Organizzativo OSC e Commerciale di Filiale;
7) Ambiente e Sicurezza
Nel contempo, l’Azienda ritiene necessario avviare un confronto finalizzato ad individuare nuove regole che consentano di rendere maggiormente cogente ed efficace il sistema di Relazioni Industriali per supportare i necessari ed indifferibili processi di innovazione, sviluppo ed efficientamento.
Il confronto negoziale, dovrà consentire di individuare soluzioni condivise su tutte le tematiche sopra indicate. A questo proposito l’Azienda, su ogni tema previsto in calendario, e prioritariamente sul Premio di Risultato, procederà a formulare la propria ipotesi di definizione in coerenza con tempi stringenti di negoziato.
Nella consapevolezza che la Vostra condivisione sulla necessità di individuare soluzioni adeguate sia piena e responsabile, si inviano cordiali saluti
Claudio Picucci
(originale firmato)
martedì 3 febbraio 2009
ULTIMISSIME DALLA SEGRETERIA NAZIONALE SLP .CISL
EDITORIALE
Non c'è tempo da perdere
Tra crisi economica mondiale, liberalizzazione alle porte, frattura dell’unità sindacale, preoccupano le prospettive di recupero dell’Azienda e di risoluzione delle principali criticità. Slp Cisl lancia l’allarme e si impegna, come sempre in prima linea, per la tutela dell’Azienda e dei lavoratori.
PRIMO PIANO Il nuovo modello contrattuale: i perché di un’intesa storica
Dalle parole del Segretario Generale Cisl Raffaele Bonanni, le linee guida dell’accordo appena siglato tra Governo e parti sociali sulla riforma degli assetti contrattuali. Eccezionalmente nella nostra Newsletter, un’intervista al numero uno di via Po su un accordo atteso da tempo e largamente condiviso, nonostante il no della Cgil.
APPROFONDIMENTI Con il nuovo modello, salari più alti
Le valutazioni fatte dalla Cgil, sulle presunte perdite salariali dell’accordo quadro sulla riforma della contrattazione, sono sbagliate. Da una nota dell’Ufficio Studi Cisl, ecco perché il nuovo indicatore di riferimento non è da ritenersi svantaggioso.
ULTIMISSIME Parte la stagione dei Congressi Cisl
Comincia la stagione congressuale con le Assemblee sul posto di lavoro, occasione di confronto con gli iscritti sui temi sindacali, sociali e del lavoro.
Straordinari e Premi di Produttività
Slp Cisl e Failp Cisal chiedono la detassazione degli assegni “ad personam” e dell’indennità di funzione.
per maternità e permessi: nuova procedura operativa
A partire dal 1° gennaio 2009, le prestazioni per il congedo di paternità/maternità, il congedo parentale, i riposi giornalieri per allattamento ed i permessi riferiti alla legge 104 sono poste a carico dell’INPS.
Chiarezza sul Premio di Produttività 2008
Contro ogni dichiarazione propagandistica, Slp Cisl e Failp Cisal confermano che il pagamento del saldo del premio di produttività è previsto nel mese di giugno 2009, e in relazione ad esso rivendicheranno un autentico aumento. è questo l'obiettivo della vertenza che Slp e Failp perseguono sin dall'inizio con fermezza e coerenza.
Non c'è tempo da perdere
Tra crisi economica mondiale, liberalizzazione alle porte, frattura dell’unità sindacale, preoccupano le prospettive di recupero dell’Azienda e di risoluzione delle principali criticità. Slp Cisl lancia l’allarme e si impegna, come sempre in prima linea, per la tutela dell’Azienda e dei lavoratori.
PRIMO PIANO Il nuovo modello contrattuale: i perché di un’intesa storica
Dalle parole del Segretario Generale Cisl Raffaele Bonanni, le linee guida dell’accordo appena siglato tra Governo e parti sociali sulla riforma degli assetti contrattuali. Eccezionalmente nella nostra Newsletter, un’intervista al numero uno di via Po su un accordo atteso da tempo e largamente condiviso, nonostante il no della Cgil.
APPROFONDIMENTI Con il nuovo modello, salari più alti
Le valutazioni fatte dalla Cgil, sulle presunte perdite salariali dell’accordo quadro sulla riforma della contrattazione, sono sbagliate. Da una nota dell’Ufficio Studi Cisl, ecco perché il nuovo indicatore di riferimento non è da ritenersi svantaggioso.
ULTIMISSIME Parte la stagione dei Congressi Cisl
Comincia la stagione congressuale con le Assemblee sul posto di lavoro, occasione di confronto con gli iscritti sui temi sindacali, sociali e del lavoro.
Straordinari e Premi di Produttività
Slp Cisl e Failp Cisal chiedono la detassazione degli assegni “ad personam” e dell’indennità di funzione.
per maternità e permessi: nuova procedura operativa
A partire dal 1° gennaio 2009, le prestazioni per il congedo di paternità/maternità, il congedo parentale, i riposi giornalieri per allattamento ed i permessi riferiti alla legge 104 sono poste a carico dell’INPS.
Chiarezza sul Premio di Produttività 2008
Contro ogni dichiarazione propagandistica, Slp Cisl e Failp Cisal confermano che il pagamento del saldo del premio di produttività è previsto nel mese di giugno 2009, e in relazione ad esso rivendicheranno un autentico aumento. è questo l'obiettivo della vertenza che Slp e Failp perseguono sin dall'inizio con fermezza e coerenza.
